Sistemski timski koučing (STC) je napredan pristup koji je razvio Peter Hoking, a koji se fokusira na koučing timova u okviru šire organizacione i eksterne sredine. Za razliku od tradicionalnog timskog koučinga, koji se prvenstveno bavi unutrašnjom dinamikom tima i saradnjom, sistemski timski koučing uzima u obzir ceo sistem u kojem tim funkcioniše—uključujući ključne zainteresovane strane (stakeholdere), rukovodstvo i organizacioni kontekst.

Glavni principi sistemskog timskog koučinga

1. Timovi ne postoje izolovano, već kao deo sistema
   • Nijedan tim ne funkcioniše samostalno; na njegov rad utiču interni faktori (međuljudski odnosi, liderstvo, procesi donošenja odluka) i eksterni faktori (očekivanja stakeholdera, tržišne promene, organizaciona kultura).
   • Sistemski timski koučing pomaže timu da razume ove uticaje i kako oni oblikuju njegovu efikasnost i način rada.
2. Angažovanje više zainteresovanih strana (stakeholdera)
   • Sistemski timski koučing ne uključuje samo rad sa timom, već i sa liderima, sponzorima, klijentima i drugim ključnim stakeholderima.
   • Cilj je uskladiti svrhu i ciljeve tima sa očekivanjima drugih zainteresovanih strana, kako bi tim donosio vrednost ne samo sebi, već i celoj organizaciji.
3. Razvijanje zajedničke svrhe
   • Česta prepreka uspehu tima je neusklađenost ciljeva, različita očekivanja i nesporazumi među članovima i rukovodstvom.
   • Sistemski koučing pomaže timu da definiše zajedničku viziju i pravac razvoja, tako da svi rade ka istom cilju.
4. Kontinuirano učenje i prilagođavanje
   • Sistemski timski koučing nije jednokratna intervencija, već proces koji pomaže timovima da neprestano reflektuju, uče i unapređuju način rada.
   • Timovi razvijaju sopstvene prakse refleksije, petlje povratnih informacija i mehanizme samokoučinga, čime postaju samoodrživi.
5. Ugradnja koučing kulture u organizaciju
   • Cilj nije samo poboljšanje rada jednog tima, već izgradnja organizacione kulture zasnovane na saradnji, učenju i zajedničkoj odgovornosti.
   • Ovo podrazumeva prelazak sa hijerarhijskog načina vođenja na koučing pristup liderstva, gde se podstiče autonomija i odgovornost članova tima.

Model sistemskog timskog koučinga: Pet disciplina (Peter Hoking)

Hokingov model pet disciplina pruža strukturu za sistemski rad sa timovima:

1. Ugovaranje i usmeravanje(Commissioning) – Zašto tim postoji? Ko su ključni stakeholderi i šta očekuju?
   • Primer: Novoformirani tim lidera treba da definiše svoju ulogu i poveže se sa rukovodstvom pre nego što krene u strateško planiranje.
2. Razjašnjavanje svrhe i ciljeva (Clarifying) – Koja je svrha tima? Kako izgleda uspeh?
   • Primer: Prodajni tim definiše šta znači uspešan kvartal—da li se meri prihodima, zadovoljstvom klijenata ili nečim drugim?
3. Ko-kreiranje (Co-Creating) – Kako tim funkcioniše zajedno? Kako rešava konflikte i donosi odluke?
   • Primer: Tim za razvoj proizvoda koji ima stalne sukobe između inženjera i dizajnera prolazi kroz koučing kako bi poboljšao način rada.
4. Povezivanje (Connecting) – Kako tim komunicira sa stakeholderima i eksternim okruženjem?
   • Primer: Tim za korisničku podršku poboljšava način na koji komunicira sa klijentima i internim odeljenjima kako bi unapredio korisničko iskustvo.
5. Ključna učenja (Core Learning) – Kako tim reflektuje, uči i unapređuje svoje procese?
   • Primer: Tim menadžera uvodi redovne sesije povratnih informacija i retrospektive kako bi prilagodio strategije i poboljšao liderstvo.

Zašto je sistemski timski koučing moćan?

• Pomaže timovima da usklade svoje ciljeve sa širim poslovnim prioritetima, čime postaju efikasniji i strateški usmereniji.
• Sprečava probleme tima koji su zapravo simptomi dubljih organizacionih izazova—bavi se uzrocima, a ne samo simptomima.
• Podstiče kolektivno liderstvo, gde svi preuzimaju odgovornost umesto da zavise od pojedinačnog lidera.
• Omogućava trajne promene, jer timovi razvijaju sposobnost da se samostalno prilagođavaju i uče iz iskustva.

Kako primenjujem sistemski timski koučing u svojoj praksi?

• Angažovanje stakeholdera – Na početku koučing procesa sprovodim intervjue sa liderima, članovima tima i ključnim stakeholderima, kako bih razumeo očekivanja i izazove.
• Definisanje svrhe tima – Kroz radionice pomažem timovima da jasno artikulišu svoju misiju, vrednosti i zajedničke ciljeve.
• Razumevanje timske dinamike – Koristim Lencionijev model pet disfunkcija tima kako bih identifikovao oblasti koje ometaju efikasnu saradnju.
• Uvođenje praksi kontinuiranog učenja – Pomažem timovima da razviju samostalne refleksivne prakse, poput redovnih retrospektiva, peer koučinga i sesija razmene povratnih informacija.

Zaključak

Sistemski timski koučing pomaže timovima da se ne fokusiraju samo na interne odnose, već da razumeju i poboljšaju svoju povezanost sa celim ekosistemom organizacije. Kroz usmeravanje na stakeholder odnose, zajedničku svrhu i kontinuirano unapređenje, timovi postaju otporniji, agilniji i strateški usmereniji.